Step 1: hgh-level revew of the ta

Step 1: hgh-level revew of the talent ppelne by the ceo and hs drect reports (yearly). Step 2: revew of each busness functon and strategc area focusng on what new capabltes wll be needed to delver ths strategy and any new corporate-crtcal roles that wll be needed. Step 3: revew of top 00 leaders usng the “nne-Box” performance/ potental grd (see Fgure ). Step 4: Development and dscusson of successon plans for hgh- and medum-rsk corporate- crtcal roles that exst now and are antcpated n the future. Step 5: Developmental plannng for ths populaton. Features of the Dow succession management process: * Dow phlosophy: replacement plans and successor lsts are useful tools, but the real value of these processes s to focus the organzaton on developng ts employees to better prepare them for other jobs at Dow. 
* Dow reaches deep nto ts ppelne from entry-level professonals to the drector level. 
* Approxmately 5 percent of the professonal/manageral employee populaton s dentfied as corporate hgh-potentals and targeted for accelerated development at the herbert henry Dow Academy (followed by five- month acton-learnng projects), external executve educaton courses or a custom mBA course. 


結果 (繁體中文) 1:

步驟1：H GH-水平轉由CEO和h SD矩形報告（每年）的人才p像素的ne EW？？？？？。
第2步：？？？轉每條總線的EW內斯本功能上和戰略中C區重點納克什麼新capab L T ES會需要到德爾個版本的策略和任何新的公司層面w ^？？？？？？？？ CR T＆CAL角色W'會是必要的。
第3步：？？？？？頂轉EW 00領導我們納克的“3 N NE-Box的”性能/強有力的人GR d（瀏覽F古爾？）。
第4步：開發和d scuss成功對用於h GH-和MED UM-R SK公司層面CR牛逼CAL角色前ST現在是螞蟻çpatedň計劃？？？？？？？？？？？未來。
第5步：發展plann納克第1S populat上？。

陶氏繼任管理過程的特點：
*道指pH值losophy：？更換計劃和接班人升STS是有用的工具，但這些過程的實際值s集中器官ZAT上開發NG TS員工更好地在陶氏的其他工作做好準備？？？？？ 。 

*道指達到深？n要？TS P +貝爾？從入門級信奉？onals到d？校長級東北。 

*約？的信奉？Onal地區/經理人三方共同5％？人員工populat？上？的？凹痕？田間作為公司H + GH-有力？ALS和針對在赫伯特·亨利·道學院加快發展（其次是五一個月行為？在學習？納克項目），外部EXECUT？已經EDUCAT？上的課程或定制的MBA課程。 


結果 (繁體中文) 2:

第 1 步：hgh 級的人才 ppelne 的修訂由 ceo 和 hs drect 報告 （每年）.
第 2 步：對每個匯流排 functon 和 Strategc 區域進行修訂，重點關注需要哪些新能力來制定戰略，以及需要的任何新的公司角色。
第 3 步：對前 00 位領導者的修訂，將"nne-Box"性能/有力的 grd（參見 Fgure ）。
第4步：開發和成功計畫，為hgh-和medum-rsk公司-crtcal角色，現在，並被委解于未來。
第5步：針對波普拉頓的發展計畫。

陶氏繼任管理流程的特點：
• 陶氏方智體：更換計畫和後續產品是有用的工具，但這些流程的真正價值是將風琴集中于培養員工，以更好地為他們在陶氏從事其他工作做好準備。

• 陶氏從入門級的貴族到德普托人，達到深nto ts ppelne。

• 大約 5% 的教職/經理員工將 Populaton 定位為公司 hgh 的最有力的機構，目標是在赫伯特亨利·道學院（隨後為 5 個月活動學習專案）、外部執行教育課程或自訂 mBA 課程中加速發展。


結果 (繁體中文) 3:

第1步：首席執行官和人力資源部報告（每年）的人力資源部級人才招聘報告。
第二步：回顧每一個業務職能和戰畧領域，重點是需要什麼樣的新能力來研究戰畧和需要的任何新的公司crtcal角色。
第三步：展示前00名領導者使用“新盒子”效能/潜在grd（參見圖）。
第4步：製定和討論hgh和medum rsk公司crtcal角色的成功計畫，這些角色現在和將來都存在。
第五步：人口發展規劃。
陶氏繼任管理流程的特點：
*陶氏哲學：更換計畫和繼任者的第一次培訓是有用的工具，但這些過程的真正價值在於讓組織集中精力培養員工，使他們更好地為陶氏的其他工作做好準備。

*道瓊指數從初級專業人士到渣油生產商的表現都很深。

*大約5%的專業/管理員工被視為公司hgh潜力，目標是在赫伯特·亨利·道學院（herbert henry Dow Academy）加速發展（隨後是為期5個月的阿克頓學習項目）、外部執行教育課程或定制mBA課程。