This study offers significant impli

This study offers significant implications for customer service organizations for which customer retention is a key determinant of organizational success. Our results show that employee service performance was positively related to customer relationship out- comes. Therefore, more management attention may be directed toward improving employee service performance. Whereas past research has shown that store-level human resources practices and service climate were related to employee service performance (c.g., Liao & Chuang, 2004; Schneider et al., 1998), we found that individual employee perceived and experienced TFL was positively related to employee service performance. Thus, joining Yammarino et al. (1997), we recommend that managers develop an interpersonally oriented TFL style, especially when the size of the work unit is small. Research has shown that managers can be taught to become transformational leaders (Barling, Weber, & Kello- way, 1996; Dvir et al., 2002). Practices such as an open discussion with the managers about what specific behaviors TFL entails, group training with role playing to show the managers how to engage in these behaviors, goal setting that motivates managers to apply these behaviors when interacting with employees, and obtaining feedback from employees may help managers develop a TFL style.

結果 (繁體中文) 1:

這項研究提供了客戶服務機構為其客戶保持力是組織成功的關鍵因素顯著影響。我們的研究結果表明，員工的服務業績呈正相關OUT-自帶的客戶關係。因此，更多的管理注意力可能為了提高員工的服務績效導向。儘管過去的研究表明，存儲級別的人力資源實踐和服務的氣候條件與員工服務性能（CG，廖和莊，2004; Schneider等，1998），我們發現，員工個人的感覺和經驗豐富的TFL呈正相關員工服務性能。因此，接合Yammarino等。（1997年），我們建議管理者制定一個面向人與人之間TFL的風格，特別是在工作單位的尺寸小。有研究表明，管理者可以教成為變革型領導（Barling，韋伯，與Kello-方式，1996年; DVIR等，2002）。的做法，如用什麼具體的行為TFL需要，集體培訓與角色扮演，以顯示經理怎麼搞的這些行為，目標設定，激勵管理者與員工互動時，從得到的反饋應用這些行為的管理人員進行公開討論員工可以幫助管理者制定TFL風格。

結果 (繁體中文) 2:

這項研究對客戶服務組織有著重要影響，而客戶保留是組織成功的關鍵因素。結果表明，員工服務績效與客戶關係呈正相關。因此，管理層可能會更加關注提高員工服務績效。過去的研究表明，商店一級的人力資源實踐和服務環境與員工服務績效有關（例如，廖和莊，2004年;施耐德等人，1998年），我們發現，員工個人感知和體驗的TFL與員工服務績效呈正相關。因此，加入 Yammarino 等人（1997 年），我們建議管理者培養面向人際的 TFL 風格，尤其是在工作單位規模較小時。研究表明，管理者可以被教導成為變革的領導者（巴林、韋伯、凱洛-方式，1996年;Dvir等人，2002年）。實踐，例如與經理公開討論 TFL 涉及哪些具體行為，進行團隊培訓，讓經理瞭解如何參與這些行為，目標設定激勵管理者在互動時應用這些行為與員工合作，從員工那裡獲得回饋可以説明管理者發展 TFL 風格。

結果 (繁體中文) 3:

本研究對顧客保留是組織成功的關鍵决定因素的顧客服務組織具有重要的啟示。研究結果顯示，員工服務績效與顧客關係產出呈正相關。囙此，管理層可以把更多的注意力放在提高員工服務績效上。過去的研究表明，商店層面的人力資源實踐和服務氛圍與員工服務績效相關（c.g.，Liao&Chuang，2004；Schneider等人，1998），我們發現員工個人感知和體驗的TFL與員工服務績效正相關。囙此，加入Yammarino等人。（1997），我們建議管理者發展一種面向個人的TFL風格，特別是當工作單位的規模很小時。研究表明，管理者可以被教導成為變革型領導者（Barling，Weber，&Kello-way，1996；Dvir等人，2002）。實踐，如與管理者就TFL需要的具體行為進行公開討論，通過角色扮演進行小組培訓，向管理者展示如何參與這些行為，製定目標，激勵管理者在與員工互動時應用這些行為，從員工那裡獲得迴響可能有助於管理者形成一種TFL風格。