The importance of technical compete

The importance of technical competence as a decision-making criterion should be related to the specific job of the expatriate. Hays (1974) suggested that there are four categories of international jobs: CEO — responsible for overseeing and direct- ing the entire operation; Functional Head — establishes functional departments in a foreign affiliate; Trouble Shooter — analyzes and solves specific operational pro- blems; and Element Employees — serve similar functional roles as at the headquar- ters organization. Tung (1981) and Shen and Edwards (2004) have relied on these categories to suggest contingency frameworks for expatriate selection. They suggest identifying the requirements of the role and tasks of the expatriate before determin- ing what additional skills and abilities are necessary to increase the probability of success. Performance has also been recommended as a factor to consider in relation to technical competence, such that an MNE employs a non-compensatory rather than compensatory selection strategy (Newman et al., 1978). In a non-compensatory selection strategy MNEs determine and require minimum standards on all perfor- mance dimensions before selecting the expatriate. Finally, Harzing and Christensen (2004) also suggest that using a performance strategy leads to role clarity for the potential expatriate, which positively influences selection decisions. It is important that an individual being considered for any type of international assignment has the required technical competence needed for the job, however, this should not remain as the only criterion utilized for making expatriate selection decisions.

結果 (繁體中文) 1:

技術能力作為決策標準的重要性應與外籍的具體工作。海斯（1974）認為，有四大類國際工作：CEO - 負責監督和指示 - 荷蘭國際集團的整個操作; 功能中心 - 建立在外國子公司的職能部門; 疑難解答 - 分析和解決了特定的操作親blems; 和Element員工 - 服務於類似的功能角色在總部工作的組織。東（1981年），和珅和愛德華茲（2004年）都依賴於這些類別建議外籍選擇應急框架。他們determin- ING什麼額外的技能和能力是必要的，以增加成功的可能性之前，建議確定外籍的作用和任務的要求。性能也被推薦為有關考慮技術能力，使得跨國公司採用非補償性的，而不是補償性的選擇策略的一個因素（Newman等人，1978年）。在一個非補償性的選擇策略跨國公司確定，需要選擇外籍之前所有perfor - 曼斯方面的最低標準。最後，Harzing和Christensen（2004）也建議使用性能的策略導致角色明晰的潛在外籍，其積極影響選擇決定。某個人正在考慮任何類型的國際轉讓已經作業所需的必要的技術能力，但是，這不應該保持作為製造外籍選擇決定使用的唯一標準是很重要的。

結果 (繁體中文) 2:

技術能力作為決策標準的重要性應與外派人員的具體工作有關。Hays（1974）建議，國際職位分為四類：首席執行官——負責監督和指揮整個運營;職能主管 – 在外國子公司設立職能部門;故障射擊 - 分析和解決特定的操作支援;和元素員工 – 擔任與領導機構類似的職能角色。董建華（1981年）和沈和愛德華茲（2004年）依靠這些類別來建議外派人員的應急框架。他們建議在確定增加成功概率所需的額外技能和能力之前，確定外派員工的角色和任務的要求。還建議將業績作為技術能力方面的一個考慮因素，使MNE採用非補償性而不是補償性選擇戰略（Newman等人，1978年）。在非補償性選擇戰略中，MNE 在選擇外派員工之前，確定並要求所有穿孔維度的最低標準。最後，Harzing 和 Christensen（2004 年）還建議，使用績效戰略可使潛在外派員工的角色清晰化，從而對選擇決策產生積極影響。被考慮參加任何類型的國際任務的個人必須具備該工作所需的技術能力，但是，這不應繼續作為作出外派人員甄選決定的唯一標準。

結果 (繁體中文) 3:

科技能力作為一項決策標準的重要性應與外派人員的具體工作有關。Hays（1974）提出，國際工作分為四類：首席執行官——負責監督和指導整個運營；職能首長——在外國分支機搆設立職能部門；故障排除者——分析和解决具體的運營問題；和要素員工-在總部組織中擔任類似的職能角色。Tung（1981）和Shen and Edwards（2004）根據這些類別提出了外派人員選擇的應急框架。他們建議在决定哪些額外的技能和能力是新增成功幾率所必需的之前，先確定外派人員的角色和任務的要求。績效也被推薦為與科技能力相關的一個考慮因素，例如跨國公司採用非補償而非補償選擇策略（Newman等人，1978）。在非補償性選擇策略中，跨國公司在選擇外派人員之前確定並要求所有績效維度的最低標準。最後，Harzing和Christensen（2004）也提出，使用績效戰畧可以使潜在外派人員的角色清晰化，從而對選擇決策產生積極影響。重要的是，被考慮接受任何類型的國際派遣的個人必須具備該工作所需的科技能力，然而，這不應繼續作為作出外派人員甄選决定的唯一標準。